Kritikgespräch – Alles eine Frage der Perspektive

Sie bestimmen mit Ihrem Verhalten den Erfolg! Wer sich zum Thema „Kritikgespräche führen“ weiterbilden möchte, findet viele Möglichkeiten dazu: Fachliteratur, Seminare, Workshops, Coachings etc. Mir geht es in diesem Artikel konkret um den Umgang mit Menschen vor, während und nach diesen Gesprächen. Ihre persönliche Verantwortung im Umgang mit Ihren Mitarbeitern/innen und wie Sie mehr Erfolg dabei erzielen können. Wenn Sie nicht weiterlesen, geht die Welt nicht unter. Wenn Sie weiterlesen, wissen Sie hinterher, wie Sie mit der richtigen Vorbereitung mehr erreichen können und dass vieles von Ihrer ganz persönlichen Einstellung abhängt!

 

Perspektivenwechsel fördert Verständnis

Um das Lesen einfacher zu gestalten, nenne ich nur ein Geschlecht, es sind stets beide gemeint. Der Umgang mit Kritik, ist immer eine Herausforderung. Wenn Sie morgens aufwachen und in einer Gemeinschaft leben, geht es gleich nach dem Aufstehen los. Sie wissen genau, wie Sie „ticken“, sind Sie ein Frühaufsteher oder eher ein Morgenmuffel? Sie machen sich keinen Gedanken darüber, wie Ihr gegenüber „tickt“, denn früh am Morgen, interessieren Sie sich erst einmal nur für sich selbst. Die kleine Schwierigkeit? Ihr gegenüber verhält sich genauso und so kann morgens die erste Stimmung schon mal richtig in Schwung kommen. Da ergibt ein Wort schon mal ein anderes, häufig unbedacht, nur rein emotional und die unterschiedlichen Perspektiven prallen aufeinander.

 

Zunächst möchte ich das Wort Perspektive definieren: “Wortgeschichtlich geht der Begriff „Perspektive“ auf das lateinische Verb perspicere zurück, das soviel bedeutet wie genau sehen oder gewiss wahrnehmen. Dementsprechend wurde bis zur Renaissance perspektiva als Lehre vom richtigen genauen Sehen verstanden (vgl. Köller, 2004, S.6.)“. Wenn sich der Morgenmuffel und der Frühaufsteher einfach ein bisschen aus dem Weg gehen, die unterschiedlichen Perspektiven also bewusst wahrnehmen und Verständnis füreinander aufbringen, kann morgens mancher Streit vermieden werden.

 

Kompetenzen prüfen und nutzen

Was bereits morgens bei Ihnen zu Hause gestartet ist (die Stimmung nehmen Sie mit in Ihr Unternehmen), geht später in Ihrem Arbeitsumfeld weiter. Jeder handelt aus seiner Perspektive, häufig nach bestem Wissen und Gewissen. Ihre Mitarbeiter reagieren nicht immer so, wie Sie es gehofft oder gar erwartet hatten. Hier setzt dann Ihre Führungsverantwortung an. Nutzen Sie Ihre Kompetenzen, die Sie sich in zahlreichen Weiterbildungen oder z. B. durch Fachliteratur angeeignet haben. Zunächst einmal schauen Sie auf die Kompetenzen Ihres Mitarbeiters. Hat er die Aufgabe bewältigen können? Hat er selbst, haben Sie oder dritte dafür gesorgt, dass er alle notwendigen Fertigkeiten, Arbeitsmittel und Informationen bekommen hat? Wenn hier ein Defizit ist, muss es von Ihrer Seite behoben werden.

 

Wenn alle Faktoren in Ordnung sind, kann es am Mitarbeiter liegen und es sollte ein Gespräch geführt werden. Handelt es sich um Kleinigkeiten, wird das Gespräch schnell erledigt sein. Geht es um Bereiche, die sehr anspruchsvoll sind (Kunden, Umsätze, Arbeitsabläufe, die ineinander übergehen und jetzt ins Stocken geraten, Kollegen untereinander etc.), sollte das Gespräch sinnvoll vorbereitet werden. Die mindesten Inhalte sollten sein: was wollen Sie erreichen, was darf auf gar keinen Fall passieren, welche Konsequenzen können erfolgen und bis wann konkret, muss was erledigt sein? Soweit ist Ihnen alles bekannt und Sie handeln nach diesem oder einem ähnlichem Muster? Sehr vorbildlich! Alternativ für Sie ein Angebot zur Vorbereitung von Gesprächen:

 

Subjektivität ist normal

Sie sind im Recht. Nur Recht haben und Recht bekommen, sind bekanntlich zwei Paar Schuhe. „Ich habe keine Probleme mit Kritik, aber sie muss mir gefallen!“ (Mark Twain). Es geht darum, dass Sie tatsächlich auch Ihr Ziel erreichen. Gehen wir davon aus, dass der Fehler bei Ihrem Mitarbeiter liegt. Überprüfen Sie sich. Wie ist Ihre persönliche innere Haltung? Jede Entscheidung wird subjektiv getroffen! Das heißt, Sie haben bereits ein Urteil über Ihren Mitarbeiter gefällt, bevor Sie mit ihm gesprochen haben. Jeder teilt die Menschen um sich herum in zwei Kategorien, die einen mögen wir, die anderen lehnen wir eher ab. Daher machen die einen aus Ihrer subjektiven Sicht alles überwiegend richtig und die anderen alles überwiegend falsch.

 

Denken Sie an Ihre Schulzeit zurück. Es gab immer Schüler, die sind so durchgerutscht, die brauchten sich nicht viel Mühe geben und haben immer die guten Noten bekommen. Andere haben sich abgestrampelt. Sie haben sich im Unterricht immer beteiligt und sind doch nicht über eine mittelmäßige Note hinausgekommen. Die Pädagogen haben ihre Schüler ebenfalls (unbewusst) in die o. g. Kategorien eingeteilt. Ihr Handeln ist entsprechend. Bei den Schülern, die zu der positiven Kategorie gehörten, haben sie die positiven Handlungen wahrgenommen und bei den Schülern, der negativen Kategorie, haben sie überwiegend auf die Fehler geachtet. Ein Prinzip, das Sie in vielen Bereichen beobachten können. Dieses Gefühl von Ungerechtigkeit, hat fast jeder kennengelernt.

 

Wie ist Ihre Perspektive?

Machen Sie sich bewusst, dass auch Sie nach diesem Mustern vorgehen, wenn Sie nicht bewusst handeln! Das gilt im beruflichen, wie auch im privaten Bereich. Dabei handeln Sie dann mit Vorurteilen. Das ist menschlich! Es geschieht im Unterbewusstsein. Ich empfehle Ihnen Ihre Mitarbeiter, mit diesem Wissen im Hintergrund, vor Ihrem geistigen Auge zu betrachten. Von wem nehmen Sie Aussagen ungefiltert an, bei wem sind Sie besonders kritisch? Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter in der nächsten Zeit mal ganz bewusst, die einen ein bisschen genauer überprüfen, die anderen ein bisschen wohlwollender betrachten. Häufig wird Vertrauen ganz selbstverständlich geschenkt und Sie nehmen von diesen Mitarbeitern alle Aussagen ungefiltert als richtig an, wenn diese in Ihrer „positiven Schublade“ liegen.

 

Umgekehrt verlieren Sie unter Umständen sehr gute Ansätze von Mitarbeitern, die in Ihrer „negativen Schublade“ stecken, denn Sie schenken Ihnen nicht genug Vertrauen, um deren Vorschlag annehmen zu können. Um erfolgreich zu sein, ist es wichtig selbst zu erkennen, dass wir so „gestrickt“ sind und deshalb nach diesem Muster handeln. Erweitern Sie Ihre Perspektive! Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter aus einem neutralen Blickwinkel! Dabei können Sie viel gewinnen. Gehen Sie objektiv in Ihre Gespräche und kontrollieren Sie, ob Sie neutral auf Ihr gegenüber zugehen. Dadurch schärfen Sie Ihre Sinne und geben Ihrem gegenüber eine faire Chance. Als Handlungsabläufe für Kritikgespräche bieten sich an:

 

Gemeinsam eine Perspektive finden

Ihre persönliche Haltung bestimmt die Chance auf den Erfolg des Gespräches. Begegnen Sie Menschen in Ihren Gesprächen immer mit Wertschätzung. Konstruktive Kritik (aufbauend, entwicklungsfördernd, Gegensatz zu destruktiv, Wissensportal) ist daher als Mittel zu nutzen, um für alle Seiten den bestmöglichen Erfolg zu erzielen. Dabei darf es in einem Kritikgespräch auch ruhig mal emotional werden. Je stärker man emotional beteiligt ist an einer Situation, desto mehr verbindet man mit ihr. Ein Gewitter kann auch mal die Luft reinigen. Ihr Gesprächspartner hat auch seine Perspektive und argumentiert aus seiner Sicht der Dinge. Nutzen Sie Ihre Empathie, um Ihren Gesprächspartner in seiner Argumentation tatsächlich zu erfassen.

 

Wenn Sie zu einem erfolgreichen Ergebnis kommen wollen, ist es notwendig, dass Sie eine gemeinsame Perspektive finden, damit Sie auch über die „gleiche Sache“ sprechen. Erst ab diesem Moment können Sie auch eine gemeinsame Lösung finden. Deshalb ist es wichtig, dass Sie viel fragen. Die Antworten Ihres Gesprächspartners zeigen seine Sicht der Dinge. Achtung! Achten Sie darauf, ob derjenige Ihnen sagt, was Sie hören wollen oder ob er die Dinge auch so meint, wie er sie sagt. Ihr Bauchgefühl spielt an dieser Stelle eine wichtige Rolle. Sind Sie sich unsicher, fragen Sie weiter nach. Zum Abschluss des Gespräches sollte die Stimmung wieder mindestens neutral sein und es sollten klare Abstimmungen (idealerweise schriftlich) formuliert sein.

 

Gespräch als Chance

Ein Kritikgespräch beinhaltet immer eine Chance für beide Seiten. Beide Gesprächsteilnehmer können ihre Ansichten darlegen, um gemeinsam eine Lösung im Sinne des Unternehmens umzusetzen. Wenn gearbeitet wird, entstehen immer mal Fehler. Diese sollten aber möglichst nur einmal vorkommen, das ist ein Ziel von Kritikgesprächen. Sie haben gesehen, dass die richtige Vorbereitung ein wichtiger Bestandteil für den Erfolg des Gespräches sein kann.

 

Sich darüber bewusst zu sein, dass Ihre persönliche Einstellung das Gespräch beeinflusst und schließlich die Notwendigkeit, dass beide Perspektiven abgeglichen werden sollten, um im Sinne des Unternehmens erfolgreich gemeinsam weiterarbeiten zu können, kann dazu beitragen, dass Sie Ihre Führungsaufgabe professionell und erfolgreich durchführen. Ob Sie all diese Dinge nutzen oder nicht, bleibt Ihre Entscheidung. Ich wünsche Ihnen eine wertschätzende Einstellung Menschen gegenüber, ein gutes Gespür im Umgang mit Menschen und Freude an Ihrer Aufgabe!

Please reload

Aktuelle Einträge
Please reload

Archiv
Please reload

Schlagwörter
Please reload

otterbach consulting
Prof. Dr. Andreas Otterbach
Systemisches Coaching & Business Training
mobil: +491788553002
email: office@andreas-otterbach.de
  • gg122_xing
  • gg121_facebook
  • gg124_youtube
  • gg123_wikipedia
  • gg125_twitter
© otterbach consulting 2011-2019